Willkommen - Mitten im Arbeitsrecht

Sie haben Probleme mit dem Arbeitgeber oder Arbeitnehmer? Sie sind auf der Suche nach einem Experten für Arbeitsrecht? Dann befinden Sie sich auf dem richtigen Weg.

Herr Wolf ist seit 1994 als Fachanwalt für Arbeitsrecht zugelassen und verfügt über umfangreiche Erfahrung auf diesem Rechtsgebiet.

Was sollten Sie beachten?
Es gilt häufig bestimmte Fristen einzuhalten. So gibt es bei Kündigungen eine dreiwöchige Klagefrist. Auch Forderungen müssen unter Umständen innerhalb fester Ausschlussfristen geltend gemacht werden. Daher kann schnelles Handeln geboten sein!

Wir helfen Ihnen gerne. Ihr Ansprechpartner: Herr Dr. jur. Thomas Wolf. Vereinbaren Sie kurzfristig einen Termin.

  • BÜDINGEN (Tel.: 06042 / 96 22 11)
  • BUTZBACH (Tel.: 06033 / 97 35 87-0)
  • E-Mail: t.wolf@wolf-scherer.de

Sie stehen im Mittelpunkt!

Bei unserer Tätigkeit stehen ausschließlich Ihre Interessen im Mittelpunkt. Dementsprechend betrachten wir es als eine Selbstverständlichkeit, Sie auf Chancen und mögliche Risiken (z.B. rechtliche Probleme, Beweissituation, Kostenfolgen, Belastungen des laufenden Arbeitsverhältnisses) objektiv hinzuweisen.

Nur wer umfassend informiert ist,
trifft die richtige Entscheidung!

 

Zur Sicherung einer gleichbleibenden Qualität erfolgen Beratungen i.d.R. nach folgender Systematik:

  1. Ermittlung Ihrer persönlichen Wünsche/Ziele
  2. Aufklärung des Sachverhalts
  3. ggf. Anfordern ergänzender Informationen
  4. Prüfung der Sach- und Rechtslage
  5. Beratung
  6. Abstimmung der weiteren Vorgehensweise - keine Maßnahme ohne Ihre Zustimmung!
  7. Einleitung der gewünschten Maßnahme (z.B. vorformuliertes Schreiben mit Ihrem Briefkopf, außergerichtliches Schreiben, Klage).


Unsere Mandanten sind Arbeitnehmer und Arbeitgeber, die Wert auf Spezialisierung und regelmäßige Fortbildung legen. Nur so lässt sich, bei der Fülle juristische Fragestellungen, der erforderliche Qualitätsstandard erzielen. Für ein persönliches Gespräch nutzen Sie einfach die Möglichkeit, mit uns in Butzbach oder Büdingen in Verbindung zu treten.

Ein Abfindungsanspruch kann sich aus einem zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat vereinbarten Sozialplan ergeben. Existiert kein Sozialplan, so gibt es grundsätzlich keinen automatischen Anspruch auf Abfindungszahlungen bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses. In diesen Fällen sind Abfindungszahlungen also reine Verhandlungssache!

Hierbei stehen die Chancen auf eine Abfindungszahlung häufig nicht schlecht:

  • der Arbeitgeber möchte das Prozessrisiko vermeiden,
  • der Arbeitnehmer hat häufig kein Interesse mehr, in dem Betrieb weiter tätig zu sein

Damit sind oft die Weichen für Abfindungsverhandlungen gestellt. Jetzt gilt es, sich "nicht über den Tisch ziehen zu lassen!". Wir bieten Ihnen an, von unserer umfangreichen Erfahrung zu profitieren.

Sie haben eine Abmahnung erhalten? Mit einer solchen Abmahnung ebnet der Arbeitgeber den Weg zum Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung. Er rügt pflichtwidriges Verhalten und droht für den Wiederholungsfall die Beendigung des Arbeitsverhältnisses an. Hier besteht regelmäßig Handlungsbedarf!

Wir unterstützen Sie gerne. Hierbei ist auch zu entscheiden, ob in einem noch funktionierenden Arbeitsverhältnis direkt mit Anwaltsschreiben reagiert werden soll. In Betracht kommt unter Umständen auch ein Widerspruchsschreiben mit dem Briefkopf des Arbeitnehmers, welches wir für Sie vorbereiten.

Die Parteien haben die Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis durch den Abschluss eines Aufhebungsvertrages einvernehmlich zu beenden. Häufig werden in diesem Zusammenhang auch Abfindungverhandlungen geführt. Erfolgen die Verhandlungen nach Ausspruch einer Kündigung, gilt es folgendes zu beachten:

Es existiert eine Klagefrist von drei Wochen. Nach Ablauf dieser Klagefrist ist die Kündigung grundsätzlich wirksam - auch wenn sie rechtswidrig war!

Tipp 1:

Laufende Verhandlungen dürfen nicht dazu führen, dass die Klagefrist versäumt wird! Denn nach Ablauf der Klagefrist gilt die Kündigung als rechtswirksam, sodass der Arbeitgeber keine Veranlassung hat, irgendwelche Abfindungszahlungen zu leisten. Zur Sicherheit sollte daher nach Erhalt der Kündigung (vorsorglich) Kündigungsschutzklage eingereicht werden.

Tipp 2:

Aufhebungsverträge können zu Nachteilen beim Bezug von Arbeitslosengeld führen. Diese Folgen lassen sich häufig durch entsprechende Vertragsgestaltung/Abwicklung vermeiden.

Aufgaben und Zuständigkeiten des Betriebsrats

Die Zuständigkeiten des Betriebsrats sind vielfältig. Die Mitwirkungsrechte sind abgestuft und reichen von (einfachen) Informationsrechten bis hin zu echten Mitbestimmungsrechten mit Zustimmungserfordernis.

I. Allgemeine Aufgaben (§ 80 Abs. 1 BetrVG)

  • Überwachung der Einhaltung der zugunsten der Arbeitnehmer geltenden Gesetze
  • Beantragung von Maßnahmen, die dem Betrieb und der Belegschaft dienen
  • Entgegenahme von Anregungen der Arbeitnehmer und Führen entsprechender Verhandlungen mit dem Arbeitgeber
  • Eingliederung von Schwerbehinderten und besonders schutzbedürftiger Personen

II. Mitbestimmung in sozialen Angelegenheiten (§§ 87 – 89 BetrVG)

Hier besteht ein „echtes“ Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats

Die Maßnahmen sind also nur dann durchsetzbar, wenn der Betriebsrat zustimmt.

Kommt eine Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat nicht zustande, kann die Einigungsstelle angerufen werden. Diese entscheidet dann verbindlich.

Wichtig:

Maßnahmen, die der Arbeitgeber unter Verletzung dieses Mitbestimmungsrechts trifft, sind dem einzelnen Arbeitnehmer gegenüber i.d.R. unwirksam!


Das Mitbestimmungsrecht besteht in folgenden Angelegenheiten:

  1. Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb;
  2. Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage;
  3. Vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit;
  4. Zeit, Ort und Art der Auszahlung der Arbeitsentgelte;
  5. Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und des Urlaubsplans sowie die Festsetzung der zeitlichen Lage des Urlaubs für einzelne Arbeitnehmer, wenn zwischen dem Arbeitgeber und den beteiligten Arbeitnehmern kein Einverständnis erzielt wird;
  6. Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen;
  7. Regelungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie über den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften oder der Unfallverhütungsvorschriften;
  8. Form, Ausgestaltung und Verwaltung von Sozialeinrichtungen, deren Wirkungsbereich auf den Betrieb, das Unternehmen oder den Konzern beschränkt ist;
  9. Zuweisung und Kündigung von Wohnräumen, die den Arbeitnehmern mit Rücksicht auf das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses vermietet werden, sowie die allgemeine Festlegung der Nutzungsbedingungen;
  10. Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und die Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung;
  11. Festsetzung der Akkord- und Prämiensätze und vergleichbarer leistungsbezogener Entgelte, einschließlich Geldfaktoren;
  12. Grundsätze über das betriebliche Vorschlagswesen;
  13. Grundsätze über die Durchführung von Gruppenarbeit; Gruppenarbeit im Sinne dieser Vorschrift liegt vor, wenn im Rahmen des betrieblichen Arbeitsablaufs eine Gruppe von Arbeitnehmern eine ihr übertragene Gesamtaufgabe im Wesentlichen eigenverantwortlich erledigt.

Außerhalb des o. g. Katalogs sind auch auf freiwilliger Basis Betriebsvereinbarungen möglich (z.B.: Gratifikationen); § 88 BetrVG.

III. Beteiligung bei der Gestaltung von Arbeitsplatz, Arbeitsablauf und Arbeitsumgebung (§ 90 BetrVG)

Hier hat der Arbeitgeber den Betriebsrat zu unterrichten und mit ihm zu beraten. Darüber hinaus hat der Betriebsrat in bestimmten Fällen das Recht, angemessene Maßnahmen zur Abwendung, Milderung oder zum Ausgleich belastender Maßnahmen zugunsten der Arbeitnehmer zu fordern (§ 91 BetrVG).

IV. Beteiligung in personellen Angelegenheit (§§ 92 – 105 BetrVG)

  1. Mitwirkung und Mitbestimmung bei der Personalplanung (§§ 92 – 95 BetrVG)
    • Personalplanung (§ 92 BetrVG)
    • Innerbetriebliche Ausschreibung (§ 93 BetrVG)
    • Personalfragebogen (§ 94 Abs. 1 BetrVG)
    • Aufstellung allgemeiner Beurteilungsgrundsätze (§ 94 Abs. 2 BetrVG)
    • Richtlinien über die Personalauswahl bei Einstellung, Versetzung, Umgruppierung und Kündigung (§ 95 BetrVG)
  2. Einflussnahme des Betriebsrats auf die betriebliche Berufsausbildung (§§ 96 Abs. 1, 97, 98 BetrVG)
  3. Mitbestimmungsrecht bei personellen Einzelmaßnahmen (§§ 99 ff. BetrVG)
    • Einstellung, Eingruppierung/Umgruppierung, Versetzung (§ 99 BetrVG)
    • Anhörung bei Kündigungen (§ 102 Abs. 1 BetrVG)
    • Zustimmung bei Kündigungen von Mitarbeitern mit Sonderkündigungsschutz (§ 103 Abs. 1 BetrVG)
    • Entfernung betriebsstörender Arbeitnehmer (§ 104 BetrVG)

V. Mitbestimmung in wirtschaftlichen Angelegenheiten (§§ 111 – 113 BetrVG)

Dem Betriebsrat wird bei Betriebsänderungen (§§ 111 bis 113 BetrVG) in Betrieben mit in der Regel mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern ein Mitbestimmungsrecht eingeräumt. Mitbestimmungspflichtige Betriebsänderungen liegen insbesondere vor bei:

  1. Einschränkung und Stilllegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen.
  2. Verlegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen
  3. Zusammenschluss mit anderen Betrieben oder die Spaltung von Betrieben,
  4. Grundlegende Änderungen der Betriebsorganisation, des Betriebszwecks oder der Betriebsanlagen,
  5. Einführung grundlegend neuer Arbeitsmethoden und Fertigungsverfahren.

Hier haben die Betriebspartner zunächst einen

Interessenausgleich (§ 112 Abs. 1, 2 BetrVG)

zu versuchen.

Weiterhin haben die Parteien zur Abmilderung der wirtschaftlichen Folgen für die Arbeitnehmer einen

Sozialplan

zu verhandeln. Kommt eine Einigung über den Sozialplan nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle über die Aufstellung des Sozialplans verbindlich (§ 112 Abs. 4 BetrVG).

Weiterhin ist der Betriebsrat rechtzeitig vor Ausspruch von Massenentlassungen zu konsultieren (§§ 17 ff. KSchG).

VI. Durchsetzung der Rechte

Die Frage nach der rechtlichen Durchsetzbarkeit der Beteiligungs- und Mitbestimmungsrechte kann nicht einheitlich beantwortet werden. Es besteht ein differenziertes System – je nach Art des Beteiligungsrechts. Teilweise kann das Beteiligungsrecht über die Einigungsstelle erzwungen werden; an anderer Stelle ist ein arbeitsgerichtliches Beschlussverfahren erforderlich.

Ferner kann Nichtbeachtung von Beteiligungsrechten zur Unwirksamkeit der arbeitgeberseitigen Maßnahme führen. In Betracht kommt auch ein gerichtlich durchsetzbarer, gesetzlicher Unterlassungsanspruch.

Es bedarf also einer sorgfältigen Einzelfallprüfung, bei welcher sicherlich auch die sozialen Auswirkungen (z.B.: Belastung für Mitarbeiter; Spannungsverhältnis Arbeitgeber/Betriebsrat) zu berücksichtigen sind.

VII. Rechtsanwaltskosten

Die Verpflichtung des Arbeitgebers zur Kostenübernahme der Rechtsanwaltkosten ist in den §§ 40 Abs. 1, 111 S. 2, 80 Abs. 3 BetrVG geregelt. Zum Teil ist der Betriebsrat berechtigt, eigenverantwortlich (aber potentiell haftungsträchtig!) externe Beratung in Anspruch zu nehmen.

Sofern der Rechtsanwalt lediglich beratend (zur Vermittlung von Rechtskenntnissen) tätig wird, ohne als Vertreter des Betriebsrats einen Konflikt mit dem Arbeitgeber auszufechten, ist der Rechtsanwalt als Sachverständiger tätig. Hier ist die vorherige Zustimmung des Arbeitgebers grundsätzlich Voraussetzung für die Kostenübernahme (§ 80 Abs. 3 BetrVG).

Tipp:

Die Kostenübernahme durch den Arbeitgeber sollte grundsätzlich vorher geklärt werden, um Diskussionen und mögliche Haftungsrisiken für die Betriebsratsmitglieder (vgl. BAG 25.10.2012, NZA 2012, 1382) zu vermeiden!

Sie haben eine Kündigung erhalten oder erwarten eine Kündigung? Hier gilt es, eine Klagefrist von drei Wochen einzuhalten. D.h.: Drei Wochen nach Ausspruch der Kündigung muss Klage beim zuständigen Arbeitsgericht eingelegt werden. Versäumt man diese Frist, wird die Kündigung grundsätzlich nicht mehr überprüft. Die Kündigung gilt - auch wenn sie rechtswidrig ist - als wirksam!

Im Übrigen liegt innerhalb des Anwendungsbereichs des Kündigungsschutzgesetzes die Beweislast für das Vorliegen bestimmter Kündigungsgründe beim Arbeitgeber. Die Hintergründe der Kündigung sind Ihnen regelmäßig nicht bekannt. Im Zuge des Klageverfahrens ist der Arbeitgeber gezwungen, die Kündigungsgründe im Detail offen zu legen.

Mit Wirkung ab 01.01.2015 gilt in Deutschland ein allgemeiner gesetzlicher Mindestlohn. Hiernach hat jeder Arbeitnehmer einen Anspruch auf ein Mindestentgelt von 8,50 € brutto je Arbeitsstunde. Bei Nichteinhaltung droht die Verhängung eines Bußgelds.

Einschränkungen hinsichtlich des Mindestlohnanspruchs gibt es für:

  • Praktikanten,
  • Auszubildende und Ehrenamtliche,
  • Jugendliche und Langzeitarbeitslose,
  • Zeitungszusteller (voller Mindestlohnanspruch erst ab 2017) und
  • in der Pflegebranche, sofern abweichende Tarifverträge bestehen (§ 24 MiLoG).

Nach dem Vorschlag der Mindestlohn-Kommission soll der Mindestlohn ab 01.01.2017 auf Euro 8,84/Stunde steigen.

In einigen Branchen gilt ein geringerer Mindestlohn.

Vergütungsansprüche müssen häufig aufgrund arbeitsvertraglicher oder tarifvertraglicher Regelungen innerhalb bestimmter Fristen (sog. Ausschlussfristen) geltend gemacht werden. Wird diese Frist versäumt, ist die Forderung regelmäßig nicht mehr durchsetzbar. Sofortiges Handeln kann daher geboten sein!

Die einzelnen Zeugnisformulierungen sind häufig "verschlüsselt". Die wahre Bedeutung dieser Formulierungen wird hinter wohlklingenden Formulierungen versteckt. Um das Zeugnis richtig lesen zu können, müssen Sie die in der Wirtschaft übliche "Geheimsprache" kennen.
Vorkommnisse in der jüngsten Vergangenheit dürfen grundsätzlich nicht ausschlaggebend für die Zeugnisbenotung sein; denn die Bewertung hat sich über den gesamten Zeitraum des Arbeitsverhältnisses zu erstrecken.

Das Zeugnis ist Ihre Visitenkarte für künftige Bewerbungen, deshalb kann sofortiges Handeln geboten sein!

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