Betriebsvereinbarung

Zustandekommen, Form und Geltungsbereich - Was ist beim Abschluss einer Betriebsvereinbarung zu beachten?
Verhältnis von arbeitsvertraglichen Regelungen zu Betr iebsvereinbarungen - Was hat Vorrang - Arbeitsvertrag oder Betriebsvereinbarung?
Regelungsbereich von Betriebs vereinbarungen - Welche Regelungen sind in einer Betriebsvereinbarung möglich?
Kündigung und Nachwirkung von Betriebsvereinba rungen - Was passiert, wenn eine Betriebsvereinbarung gekündigt wird? Ist eine Betriebsvereinbarung auch noch nach Kündigung wirksam?

TIPP:

Durch Betriebsvereinbarungen werden Rechte und Pflichten von Arbeitgeber und der Arbeitnehmern eines bestimmten Betriebes verbindlich geregelt.

Es ist deshalb wichtig, sich über Regelungen zu informieren, die in Betriebsvereinbarungen beschlossen wurden!

Durch Arbeitsvertrag kann von Betriebsvereinbarungen grundsätzlich nicht zum Nachteil des Arbeitnehmers abgewichen werden! Aus Betriebsvereinbarungen können sich – abweichend vom Arbeitsvertrag – weitergehende Rechte zu Gunsten des Arbeitnehmers ergeben.

Es gilt insoweit das Günstigkeitsprinzip, d.h. die jeweils günstigere Regelung gilt!

Zustandekommen, Form und Geltungsbereich

Was ist beim Abschluss einer Betriebsvereinbarung zu beachten?

Betriebsvereinbarungen werden durch Betriebsrat und Arbeitgeber gemeinsam ausgehandelt und beschlossen (§ 77 Absatz 2 Satz 1 BetrVG).

Betriebsvereinbarungen betreffen – als kollektives Regelwerk – nicht nur die Betriebsparteien, also Arbeitgeber und Betriebsrat. Sie gelten vielmehr „zwingend und unmittelbar“ für alle Arbeitnehmer des Betriebes, für welchen sie beschlossen wurden (§ 77 Absatz 4 Satz 1 BetrVG).

Anders als beim Tarifvertrag gilt dies unabhängig davon, ob die Arbeitnehmer des Betriebes einer Gewerkschaft angehören oder im Arbeitsvertrag auf die Betriebsvereinbarung Bezug genommen wird.

Gesamt- und Konzernbetriebsvereinbarungen gelten unternehmens- bzw. konzernweit.

Für leitende Angestellte sind Betriebsvereinbarungen nicht anwendbar.

Betriebsvereinbarungen sind schriftlich niederzulegen und zu unterzeichnen. Hiervon zu unterscheiden sind – nicht formgebundene – „sonstige Vereinbarungen“ zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber, die keiner bestimmten Form unterliegen. Auch diese müssen vom Arbeitgeber umgesetzt werden, gelten jedoch nicht unmittelbar und zwingend.

Betriebsvereinbarungen müssen vom Arbeitgeber an geeigneter Stelle im Betrieb für die Mitarbeiter ausgelegt werden (§ 77 Absatz 2 Satz 3 BetrVG).

Verhältnis von arbeitsvertraglichen Regelungen zu Betriebsvereinbarungen

Was hat Vorrang - Arbeitsvertrag oder Betriebsvereinbarung?

Durch arbeitsvertragliche Regelungen kann auf Rechte aus Betriebsvereinbarungen, grundsätzlich nicht ohne Zustimmung des Betriebsrats, verzichtet werden. Etwas anderes gilt nur, wenn die Betriebsvereinbarung eine „Öffnungsklausel“ enthält, welche eine abweichende (nachteilige) Regelung im Arbeitsvertrag ausdrücklich zulässt.

Günstigere Regelungen im Arbeitsvertrag haben grundsätzlich Vorrang (Günstigkeitsprinzip)! Sie verdrängen nachteilige Regelungen aus der Betriebsvereinbarung.

Regelungsbereich von Betriebsvereinbarungen

Welche Regelungen sind in einer Betriebsvereinbarung möglich?

Durch Betriebsvereinbarungen werden vorwiegend

Arbeitsbedingungen
Betriebliche Fragen
z.B. Urlaubspläne, Pausenregelungen, Arbeitszeitregelungen, Sonderzahlungen
Betriebsverfassungsrechtliche Fragen
z.B. Bildung von Ausschüssen,

innerhalb des konkreten Betriebes für die Beschäftigten des Betriebes einvernehmlich geregelt.

Vereinzelt können sich aus Betriebsvereinbarungen Zahlungsansprüche des Arbeitnehmers ergeben. Demgegenüber werden in Tarifverträgen vorwiegend Löhne, Arbeitszeiten und Urlaubstage – also finanzielle Fragen – allgemein und betriebsübergreifend für Gewerkschaftsmitglieder geregelt.

Zu unterscheiden sind freiwillige und erzwingbare Betriebsvereinbarungen.

Betrifft eine zu regelnde Angelegenheit ein echtes Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates, besteht für Betriebsrat und Arbeitgeber die Möglichkeit, eine Betriebsvereinbarung durch die Einigungsstelle zu erzwingen. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.

Echte Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates bestehen gemäß § 87 BetrVG u.a. bei Fragen

der Ordnung des Betriebs und
des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb,
des Beginns und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen,
der Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage und
der Zeit des Ortes und der Art der Auszahlung der Arbeitsentgelte.

Echte Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates können sich auch bei der Gestaltung des Personalfragebogens und der Ausarbeitung allgemeiner Beurteilungsgrundsätze (§ 94 BetrVG), dem Erlasses von Auswahlrichtlinien (§ 95 BetrVG), Maßnahmen erforderlicher Berufsausbildung (§ 97 Absatz 2) und bei geplanten Betriebsänderungen (§ 111 BetrVG) ergeben.

Durch „freiwillige Betriebsvereinbarungen“ können ferner soziale Angelegenheiten geregelt werden.

Hierunter fallen beispielsweise zusätzliche Maßnahmen zur Verhütung von Arbeitsunfällen und Gesundheitsschädigungen, die Errichtung von Sozialeinrichtungen, Maßnahmen zur Förderung der Vermögensbildung, Maßnahmen zur Integration ausländischer Arbeitnehmer sowie zur Bekämpfung von Rassismus und Fremdenfeindlichkeit im Betrieb (§ 88 BetrVG).

Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, können grundsätzlich nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein. Dies gilt nicht, wenn ein Tarifvertrag den Abschluss ergänzender Betriebsvereinbarungen durch eine „Öffnungsklausel“ ausdrücklich zulässt (§ 77 Absatz 3 BetrVG).

Bei Betriebsvereinbarungen sind höherrangiges Recht und Grundrechte – insbesondere der Gleichheitsgrundsatz (Art. 3 GG) und allgemeines Persönlichkeitsrecht (Art. 2 G) – zu berücksichtigen.

Kündigung und Nachwirkung von Betriebsvereinbarungen

Was passiert, wenn eine Betriebsvereinbarung gekündigt wird? Ist eine Betriebsvereinbarung auch noch nach Kündigung wirksam?

Betriebsvereinbarungen können, soweit nichts anderes vereinbart ist, mit einer Frist von drei Monaten gekündigt werden (§ 77 Absatz 5 BetrVG).

Erzwingbare Betriebsvereinbarungen gelten grundsätzlich nach Ablauf der Kündigungsfrist weiter, bis sie durch eine andere Vereinbarung ersetzt werden (§ 77 Absatz 6 BetrVG). Die Vereinbarung eines Ausschlusses der Nachwirkung ist möglich. Eine freiwillige Betriebsvereinbarung wirkt hingegen nach Ablauf der Kündigungsfrist grundsätzlich nicht weiter, es sei denn, eine Nachwirkung wird ausdrücklich vereinbart.

Sollten Sie weitergehende Fragen zum Thema „Betriebsvereinbarungen“ haben – z.B. im Hinblick auf das Verhältnis von Arbeitsvertrag und Betriebsvereinbarung oder Tarifvertrag und Betriebsvereinbarung – informieren wir Sie gerne in einem persönlichen Gespräch!